干货分享｜如何从技术型人才走向管理型人才

最后一个阶段叫“权威”，这个阶段很多人终其一生都可能达不到，这个是要在行业里面属于领先人物，要在行业内里面有话语权，你要有自己的理论成果，让行业承认你的价值和地位，但是这部分很难，这就叫“权威”。通常在行业里，各个阶段的行业人才的配置大概是这样的，初学者大概占10%左右，然后独立工作者大约占50%，骨干大约占30%或20%，专家大约占10%。权威那就是很多公司都没有，如果你的公司能有一个行业权威，基本上就是科学家，那就是宝贝了，通常他要去辞职的话，老板是求着他留下来的。

那么作为技术型人才就有通用的几点因素，我这里列了几点，由能力、通用素质和组织贡献三个方面组成。

三、管理型人才的发展通道

第二个是管理型人才的发展通道，给大家先看一下ppt。

第一个叫做“基层管理者”，他管的是具体的某件事务，管理是什么具体的事务呢?大约对照的是企业里面的班、组长或者是不同的主管，他是管具体的事情的，他的工作目标就是管理某件事情能不能完成的问题，通常他的工作是做个策划书，把这个事情策划好。初层的管理者他是管理某项具体业务，他的工作目标是把这项业务很完整的、有效的完成，达到这个业务目标，那么通常对照的是企业不同部门的经理，例如业务部经理，这就叫初层管理者。

中层的管理者他关注的是价值怎么实现?怎么增值?能不能给公司创造价值以及如何给公司创造更大的价值。所以他要不断地去推动变革去让公司创造更大的价值，才能让他的公司得到提升，让他在公司的地位得到提升，这叫中层管理者。

所有很多人认为自己做到经理就是中层管理者了，不好意思，你只是个初层管理者。那么，中层的管理者他的对标是部门的总监或者是事业部的总经理。

高层管理者他追求的是公司持续的战略成功，公司每个阶段的战略是不一样的，有的公司的战略是赚钱，有的公司的战略是不停的开发新的业务领域，开发新的产品。所以这是管理型人才的发展通道。那么我们先回忆一下，再给大家看下技术型人才的发展通道。

通常来说一个技术型人才如果你能做到专家或者权威，那我建议你不要轻易转型到管理型人才，很有可能你的工资本来是10万一个月降到1万一个月，所以没有必要。那么如果你从技术型人才转向管理型人才发展的话，你得早一点做好准备，那么最好是在初学者或者独立工作者的阶段就准备。

回到我们前面那个话题，把这些管理者的要求做个自我的对标，问下自己你是不是做一个管理者?否则的话，你做好不容易做到一个初层管理者的位置上就到天花板了，然后再也升不上去了，那就没有价值了。所以一定是通过这两个阶段去分析你自己终其一生在这两个通道上分别能爬到什么位置，这才是你真正要做的决策。

下面进入第二个话题，那就是如果你决定要做管理者，那么你一定要清楚管理者区别于技术人员的不同是，管理者有三顶帽子。管理者的三顶帽子，第一顶就是“管人”。

你要管人，那么作为“管人”你的决策是什么?是“教”。

第二个是“管事”，作为管理，你要把事情管好。

第三点是“管方向”，你是一个lead或者是一个planer。

大家在管理自己团队的时候一般会遇到四种人。

第一种叫做“菜鸟人”，是指刚刚参加工作的人，通常这种人技能比较差，但是他的态度很积极，状态也很好，这类人要我们怎么去管理他呢?就是辅导他的技能。

第二种叫什么，叫“雄鹰”，他技能很好，意愿也很好，那么你要不断地去激发他挑战更难的，不断去激励他，辅导他。

第三种人是技能很好，态度很一般，这种人在公司已经是比较稳定的了，我们通常称之为“老鸟”。就是能力肯定是存在的，但是他的工作意愿比较差，平时迟到，时常会发发恼骚。这种人其实也是公司宝贵资源，所以要对他持激励态度。

还有一种人就是技能差，态度也差，什么事都干不好，就是一粒老鼠屎坏了一锅汤，这种人我们给他一个称号叫“坏鸟”，对待这类人呢就要用技术惩戒，如果岗位需要淘汰的话，赶紧把他淘汰算了，因为他在公司里面会不断的感染别人，把他的负面情绪不断地去传染。

首先把“菜鸟”带坏，其次是“老鸟”，甚至是“雄鹰”也会带坏。这样的人还是早点开掉比较好，但是这样的人说不定换个地方就变成“雄鹰”了，这也是说不准的。其实“雄鹰”也不会一直是“雄鹰”，如果你总让他就做一些用他一半精力就能做好的事，那么很快就会变成“老鸟”。所以作为一个管理者你必须要很清楚这样的一个图(上方图片)去管理。当然这里只是比较抽象比较简单的东西，一个管理这不是借助这一个工具就能很好地实现管理，必须是几个工具相结合发挥出更大作用，用于管理。

（编辑：PHP编程网 - 黄冈站长网）

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