干货分享｜如何从技术型人才走向管理型人才

文章根据魅族科技夏恩余先生在第二届制造业高级技术管理人才供需交流会上分享的《技术型人才到管理型人才的升级之路》课题录音整理而来。

各位在座的朋友们下午好，下面我来给大家讲解的课题是技术型人才到管理型人才的升级之路。关于这个课题，我个人认为用“转型之路”比“升级之路”描述的更为准确，因为技术型人才和管理型人才它们是两条不同的职业发展的通道，不存在转为管理型人才就是升级，技术型人才就应该属于较低的档次。

中国古代对于读书人有一个金科玉律就是“学而优则仕”，读书读好了，就可以当官了。那么，在很多的企业也有一条金科玉律，叫“干而优则管”，事情干好了就可以当官了，做管理了。但是一直以来，我们都在觉得“干而优择管”是不是一件好的事情?

我们也有发现一些现象，就是本来是技术上非常顶尖的一个人，在公司基本上是顶梁柱的角色，一旦当了官，让他去做管理的时候，他往往干的不是很好了，不是公司觉得怎么样，就连他自己也干得浑身难受，因为他那些深度的东西没有地方发挥，所以就回到我下面抛给大家的第一个话题。

一、为什么要往管理型人才去发展

这个第一个话题就是，我们这些在企业做技术的人想要往管理型人才发展的时候，第一件事情必须要问清楚自己，我为什么要往管理型人才去发展?

很多人认为往管理型人才发展，可以涨工资，可以管些人，并且做管理型人才出门可以拿着个名片叫“什么总”，公司有很多叫总的，总工也是总。但是这些是不是真正你所需要的?难道他们仅仅是为了涨工资吗?

其实工资不见得一定要做管理型人才才能有高工资，技术型人才工资也可以很高，在座的各位里面有没有技术型人才工资拿的比管理型人才工资高的?我想每个公司都会有，这就回到这几天我跟几个朋友在微信群里谈到的观点——“工资是自己决定的”，很多人认为工资是由老板决定的，但我要在这里要说“不”，工资不是老板决定的，工资是由你所创造的价值决定的。

你是一个非常优秀的博士毕业生，但是你去送外卖的话，你的工资肯定高不到哪里去，因为送外卖这个工作本身所创造的价值，它是有天花板的。你一个月给老板创造的价值是500块钱，老板会给你发10万块的工资吗?不会。那么，求职是为了求得工资吗?也不是。求职是为了找到把你的能力发挥到最大价值的一个平台，所以求职是双向的。

智造大街·管理技术服务平台的王总在筹办这次招聘会的时候，非常强调的一点是人才交流的过程，求职者选择企业，企业选择求职者，怎么选择?不是选择颜值高的，是选择双方结合在一起能创造更大价值的，那么今天我要说的一个核心概念就是技术性人才和管理型人才实际上都是在创造价值的，不存在哪个创造的价值更高，哪个创造的价值更低，如果你想涨工资，那你可以往你的技术去上钻研，不一定非要走管理型人才的发展通道，走技术型人才的发展通道也许你能更快地达到目的，这是第一点“不同的价值”。

第二点刚才秦总已经跟大家分享了很多技术型人才跟管理型人才的素质要求和能力要求，两者之间都是有很大差别的。技术型人才他的要求是这个人往往比较理性、冷静，愿意钻研思考，甚至还有一点沉默寡言，这是技术型人才的特质。

管理型人才这样描述的，管理型人才要比较热情奔放，有自己的人格的魅力，甚至没有话题的时候还能找出话题聊，这种人就很好地具备作为一个管理型人才的特质。所以这不同的特质决定了你如果想要往管理型人才发展，你要扪心自问自己是否合适。

我们通常从以下几点去评价一个人，第一点是素质，第二点是能力。那么，你首先要素质匹配，你才具有往管理型人才发展的一个潜质，否则的话你转到管理型人才很快就摸到天花板了。好，说到这里，下面来简单的分析一下

二、技术型人才的发展通道

作为技术型人才的发展通道，行业通常会把他分成五个阶段：

第一个阶段是初学者(或者叫“入门”)这个领域基本都是比较不懂的人，通常是刚毕业的大学生，只掌握了一些理论上的知识的人。接着如何把这些理论知识转化到实际工作当中，甚至在完成一项工作之余，除了所需要的专业技术能力还有哪些方面还没有学到的，通过主动学习去加深，这样就转到第二个阶段“独立工作者”。第三个阶段叫“骨干”，达到这个阶段就意味着你在公司比较明显了，你是公司里面技术人员的带头人物，也是在技术方面的大师，你下面的人遇到任何的问题，一到你这里就要把问题终结掉，你能帮助他们解决所有的问题，这叫“骨干”。

很多技术型的管理人员、技术型人才到了“骨干”这个阶段就很难有突破了，但是大多数的技术人员都能到“骨干”这个阶段，只要有充分的时间。“骨干”过后就是“专家”，专家就是你在行业里面要有基本的影响力，行业里面最新的发展方向，行业里面最新的话题你都要能够掌握，你不是埋头干自己的，你要放眼看到整个行业，你才能被称之为“专家”。

（编辑：PHP编程网 - 黄冈站长网）

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