麦肯锡有关于人才数字化转型的思考
发布时间：2021-11-23 11:12:44 所属栏目：大数据 来源：互联网
导读：制造业的数字化转型是大势所趋，不可逆转。所谓时代潮流，浩浩荡荡；顺之则昌，逆之则亡。企业只有积极地拥抱变革、应对挑战，才可以走得更远。 然而，积极参与只是万里长征的第一步。数字化转型是一项长期的系统性工程。麦肯锡的调研发现，在已经启动数字
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制造业的数字化转型是大势所趋，不可逆转。所谓“时代潮流，浩浩荡荡；顺之则昌，逆之则亡”。企业只有积极地拥抱变革、应对挑战，才可以走得更远。 然而，积极参与只是万里长征的第一步。数字化转型是一项长期的系统性工程。麦肯锡的调研发现，在已经启动数字化转型的企业中，超过70%的企业陷入了“试点陷阱”，即转型仅仅停留在试点范围，难以实现规模化扩展。当我们问及什么是他们深陷泥潭的阻碍，超过50%的企业表示，缺乏转型所需要的相应人才，是当前面临的最大困难。 与此同时，制造业领袖力量也开始重视人才培养。世界经济论坛先进制造全球灯塔网络项目曾在2019年的白皮书中提到，第四次工业革命是一项关乎人的创新革命，其核心是以人为本。同时，项目将“投资于员工能力建设和终身学习”作为最重要的四项行动呼吁之一，鼓励公私组织、学术机构和公民社会齐心协力，营造有利于员工未来转型的良好环境。 核心聚焦 十年树木，百年树人，育人成才从来不是容易事。数字化转型的人才培养有许多现实的难点，如知识体系难搭建、培养见效周期长、收益成效难量化等。这也使得制造企业在面对人才培养时心有戚戚，却又不知从何下手。 我们认为，厘清认知、明确方法、打造平台是制造企业数字化转型人才培养的三大核心聚焦。针对这三方面的研究，可以帮助企业更有效地解决人才缺失的问题。 1、厘清认知：制造业数字化转型的人才结构与能力模型 在数字化转型中，企业需要诸多新兴角色助力转型的落地和推广。例如，为运营团队与数据分析团队搭建沟通桥梁的转译员，编辑和整理海量而多元化数据的数据工程师，等等（图1）。 即使是组织原有架构中的员工，也因转型的到来而被赋予新的职责和技能要求，需要开启属于自己的“能力再造之旅”（图2）。 如何认识数字化转型所需储备的角色，如何识别自身组织还欠缺哪些角色？人才结构将是企业人才培养所面对的第一个问题。在未来的制造工厂中，企业需要在原有的业务部门之外为数字化变革配置许多全新的角色： 针对数据的采集、传输、处理和分析，企业需要数据架构师、数据科学家和数据安全工程师等角色 针对数字化驱动的业务应用，企业需要转译员、UX/UI设计师、解决方案架构师、系统维护工程师等角色 针对硬件集成的要求，企业需要IT/OT集成工程师等角色 这些新的角色应该具备什么能力，他们在转型中应该发挥什么作用？能力模型是企业人才培养所面临的第二个问题。数字化人才的能力模型与数字化转型的方法论一脉相承，即围绕业务转型、技术转型和组织转型的三大维度，针对不同角色的职责和发展需求，打造相适应、可扩展、多元化的能力矩阵。 2、明确方法：制造业数字化转型的ETC能力建设体系 我们认为，搭建并贯彻“(Evaluation) 评估 – (Training) 培养 – (Certification) 认证”的能力建设体系，是制造业数字化转型人才培养成功与否的核心驱动。 Evaluation 评估 为了能够快速高效地甄选合格的数字化转型人才候选人，基于角色对应的能力模型，企业可以借助于科学的在线评估工具（图5），对候选人资质进行初步衡量。结合线上评估结果和专家委员会的线下面试，企业便能够对候选人是否具备培养潜力做出判断，并制定适合其能力建设的培养计划。 Training 培养 数字化转型的人才培养是业内公认的难题。经过长期实践，我们发现，麦肯锡所提出的3F培养模型——Forum（学习）、Field （实践）和Feedback （反馈），能够有机结合多种学习模式的优势，达到较为满意的学员反馈和相对理想的培养成果。 在这里，实践与反馈是整个学习旅程中非常重要的两个环节，需要企业按照科学化、体系化的原则有序推进。制造业是一个实践出真知的行业，学习的最终成效应通过实践来反映。将新的数字化知识和技能应用到自身的日常生产和运营工作中，不但能够让学员巩固所学知识，而且可以切实赋能企业的实际转型，取得事半功倍的效果。另一方面，针对学习表现进行及时反馈，也是帮助学员提升的有效手段。这个反馈可以由其生产经营中的同事与领导主导，并结合专家委员会的建议进行优化。 日新月异的技术为教育培训创造了更多的场景和工具。如今的学习旅程应当积极引入数字化工具，激活数字化天然的碎片化学习、互动性强、及时反馈等优势。具体而言，我们看到在Forum（学习）中电脑、手机、平板多终端在线的学习课程，Field （实践）中游戏化的实训环境，与Feedback （反馈）中线上快速能力测评工具等优秀实践。将这些场景整合在一个统一的数字化学习平台上，有助于更好地管理、推动学员的学习积极性和效果（图6）。 只有用数字化重塑学习旅程，企业的HR部门才有可能及时跟进学员的真实学习状态，并对学习大数据进行后续分析，如不同部门、层级甚至企业间的能力对标分析，得到更深层次的价值洞见和行动建议。 Certification 认证 根据专业能力及职责范围的不同，数字化转型人才可以被认证成为不同级别的专家（图7）。从整体的逻辑上，这与精益六西格玛中的“黄带-绿带-黑带-黑带大师”的体系较为类似。 不同级别的专家还应与其薪资待遇挂钩，给数字化转型人才提供完整的职业路径。 3、打造平台：企业“数字化学院”的建设 在实际运营中，为了更系统地落实数字化转型的人才培养，企业可以考虑成立专属机构领导和统筹这方面的工作。目前，数字化人才培养的组织建设尚处于探索期，行业内还没有较为统一的名称。不同企业的智造学院、数据分析学院、工业互联网学院、创新中心、数字化能力中心等，均为承担类似职能的机构。 根据与实际生产运营结合的程度，这类机构可以分为两类： 第一类侧重于传统的人才培养，功能与传统的HR培训部门较为接近，但更关注数字化转型相关的主题。 第二类则与实际生产运营联系紧密，如，某钢铁企业的“数字化学院”（图8）在推动培训学习之外，还承担数字化项目管理和推进办公室的职能。该机构的成员或为兼职，或为全职，在身先垂范数字化转型教育的同时，也是实际转型项目的骨干成员。 有条件的企业还可以建立实体的“工业4.0 学习工厂”或者“创新中心”。一方面，企业可以在此集中展示先进技术用例和最佳变革做法，为跨部门、跨工厂的转型规模化扩展建立“示范性高地”。另一方面，企业也可以充分利用该实体进行新型技能和工作方式的在岗实训，为数字化人才的能力落地和认证提供线下场地。麦肯锡公司和清华大学共同打造的数字化能力发展中心（图9），就是“工业4.0学习工厂”的优秀典范。 行动呼吁 人才培养在数字化转型中的重要性不言而喻。身处今日的制造界，首先思考“人才培养怎么做”的企业将在明天的群雄逐鹿中脱颖而出，捕获可持续的转型红利。我们相信，厘清认知、明确方法、打造平台是制造企业数字化转型人才培养的三大核心聚焦。在此，我们倡导广大制造企业即刻开启数字化人才培养的征程，并做出如下行动呼吁： 第一，企业须厘清认知，启动组织人才结构诊断。通过快速而全面的诊断，企业将明确自身的人才结构现状，识别人才培养的优先方向和机会举措。 第二，企业须明确方法。基于数字化转型的ETC能力建设体系，企业应当依次进行学员能力评估、执行系统培训方案、贯彻科学认证体系，以端到端打通的培养机制驱动不同类型角色人才的选拔、培养、认证和发展。 第三，企业须打造平台。根据自身数字化转型的核心诉求，企业可以设计并定制自己的数字化学院，将其作为赋能转型的引擎，推进数字化转型的能力建设和变革落地。 我们相信，率先采取上述行动的企业将在数字化转型的过程中无往而不利。 归根结底，数字化转型是人的转型。 （编辑：PHP编程网 - 黄冈站长网） 【声明】本站内容均来自网络，其相关言论仅代表作者个人观点，不代表本站立场。若无意侵犯到您的权利，请及时与联系站长删除相关内容! |
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