大数据推动人力资源多元化

   从曾引发对女性游戏开发者发出死亡威胁的“玩家门”的争议到近期《新闻周刊》刊登的《硅谷对女性员工的看法》等新闻头条都提出了一个问题：即与二十年前相比，女性技术人员的工作环境是否有所改善。

 

 

    尽管女性员工占全部员工的57%，但是女性专业技术员工的比例不足三分之一。在担任高级职位方面，财富250强企业中的首席信息官职位只有20%为女性。

 

 

    硅谷更是因为很少接纳少数族裔群体而恶名昭著。谷歌近期公布了员工多元化数据。其中非裔美籍员工比例仅2%，西班牙裔美籍员工比例为3%。虽然30%的谷歌员工为亚裔，但是白人员工比例为61%。公布在谷歌网站上的这份报告指出：“在员工多元化方面没有实现预定目标。”

 

     

 

    在员工多元化方面，部分企业甚至清楚他们的规章制度虽然在不断改进，但似乎还停留在黑暗时代。在脸谱的技术员工当中仅有15%为女性；在LinkedIn中，技术团队中的女性员工也只占到了17%。

 

 

    幸运的是，目前已经出现了一些改善信号。雅虎首席执行官Marissa Mayer、脸谱首席运营官Sheryl Sandberg、惠普首席执行官Meg Whitman等女性高管如今已经成为了家喻户晓的名字。在沃尔玛、赛门铁克和通用电气等著名公司当中，主管IT的首席信息官也都由女性担任。

 

 

    这些官方性的积极举措正在鼓励新一代女性和少数族裔在高科技产业中求职。脸谱和LinkedIn近期已宣布多个计划，共同在大学中启动数个旨在吸引更多女性人才加入硅谷的辅导与支持项目。英特尔在1月份已投入3亿美元用于提升员工多元化，吸引更多女性和少数族裔加入到科技产业当中。

 

 

    许多人认为关于IT团队多元化重要性的讨论更多的是空谈而非实际行动。Robert Half 科技公司主管IT员工的高级执行董事John Reed 称：“许多人，当你问及他们如何看待提升员工多元化时，他们会说‘这非常好’。但是当看到实际数据时，结果却让人非常失望。他们几乎没有采取什么实际行动。”

 

 

    依靠数据

 

 

    由于对统计数据感到沮丧以及对优惠政策和项目不再抱有信心，许多公司开始转向数据分析，试图通过数据分析来实现IT团队的多元化。

 

 

    虽然数据分析因可帮助做出聘用决定和识别技术差距而出名，但是数据分析实际上还能够提供帮助提升女性和少数族裔群体比例所需要的可见度、员工能力、员工敬业度。

 

 

    通过使用Visier、PeopleFluent 和Workday等工具，公司能够将他们的数据与国家基准数据进行对比，查找出在领导层多元化方面存在的差距，评估招聘、保留和职场发展策略是如何直接影响对IT团队构成的。

 

 

    这类高度复杂软件的投资回报已经远远超出了实现配额或是确保合规等目的。据美国发展中心称，由于员工多元化能够培育创新，提升创造力，增加市场份额，因此员工多元化非常关键。

 

 

    全球咨询公司Mercer负责员工策略与分析的创新领袖Brian Levine认为：“在过去十年当中，多元化的许多精力被放在了提供不同的视角，不同的意见和不同的经验上，而这些都与促进创新存在联系。”

 

 

    将不同种族、世代、族群和文化背景的人融合起来需要极大的智慧。员工多元化可以有效回避涉嫌歧视的指控。在美国，一旦遭到歧视指控，那么被告方需要付出数万美元的律师费。除了经济方面的损失，其它方面的损失还包括面临的压力增大、无法招聘到人才、人员频繁跳槽和士气低落。事实上，美国公平就业机会委员会在2014年已经收到了88,778件有关员工歧视的投诉。

 

 

    总部位于芝加哥的Baker Tilly Virchow Krause会计事务所首席人力资源官Charlie Judy称，客户的多元化是促进利用数据实现员工多元化的主要原因。“无论是以种族还是以性别进行衡量，他们都希望自己的员工能够变得多元化。”

 

 

    展开分析

 

 

    为了实现这一目标，Baker Tilly启动了一个名为GROW（增加与保留女性员工数量）的项目，以提升女性员工的职场机会。GROW分为四大部分：职场发展、灵活的工作安排、辅导和福利。该项目的核心是一个专利分析工具，该工具能够从公司人力资源系统中收集数据，然后将这些数据与关键统计汇聚在一起生成一个由两个页面组成的仪表板。

 

 

    仪表板会显示员工构成、离职频率、平均任期和升职等信息。除了曲线图和饼状图外，一份标以不同颜色的表单可以显示每一类别的得分是超过了预期值，达到了预期值，还是需要继续改进。

 

 

    Judy称：“如果我们想察看性别比例变化是增加了还是降低了，它们可以迅速给我们一个直观的结果。”例如，Baker Tilly的数据分析系统近期显示随着女性员工为期五年或六年的工作合同的到期，她们的离职率出现了大幅增加。Judy回忆称：“我们发现主动离职率增加了5.6%。”

 

 

    Judy和他的团队对女性员工离职率增长的原因展开了研究，其中涵盖了如结婚或生育等生活事件，这些生活事件都与女性职场生涯结点息息相关。此外，他们还在研究如延长弹性工作时间或是加大辅导支持力度等福利是否能够减少女性员工的流失。

 

 

    目前，Baker Tilly的性别多元化记录已经让硅谷其他的初创公司感到眼红。在今年1月份，该公司41%的员工为女性，40%的IT经理、主管或其他更高职位由女性担任。

 

 

    严格审查

 

 

    尽管数据分析能够让IT实现多元化，但是它们并不是能够解决所有问题的银弹。首先，德勤Bersin负责人才和人力资源研究的副总裁Stacia Garr称：“人们希望共享的数据存在着一些法律热点问题。”为了避免侵犯隐私，部分人力资源专家建议公司首先让法律顾问审查一下他们的数据收集和分析工作。

 

 

    种族与族群识别也是一个棘手的问题。Code2040为一个致力于为非洲裔和拉丁裔工程技术人员在技术领域创造更多机会的非营利性组织。该组织的核心项目荣誉研究员项目（Fellows Program）曾安排48名学生进入了Airbnb、Intuit、Pandora和GitHub等技术公司展开夏季实习。今年还将有40名学生参加该项目，目前他们已经收到了400多份申请。

 

 

    Code2040合作关系与发展主管Rocky Beach承认，数据分析的价值非常有用，为辨别在招聘过程中是否存在暗示性偏见提供了一个全新的角度。“种族与族群方面存在的一个复杂问题是它们总是被聚焦在自我认同上。但当我们要求人们进行自我认同时，这一问题实际上会变得非常复杂。部分人与他们族群之间的关系极为复杂。成长环境、社会结构、地理位置等因素都会影响到他们对自身是如何认同的。”

 

 

    此外，如果数据不准确、过时或是被独立存在于一个孤立系统当中，那么信息即使再多也无法提升性别和少数族裔的比例。Garr 称：“与其他所有事情一样，在数据方面如果你无法搞清楚你的公司内部正在发生什么，那么它们很难带来改变。”

 

 

    另一个潜在的危险是，数据分析需要安全地存储机密数据，以及将原始数据转化为可用信息。人力资源师已不再是简单地通过简历来发现人才，大数据如今正在彻底改变人力资源的角色，人力资源师现在需要具备统计学天赋和商业头脑。

 

 

    除了来自法律和管理方面的挑战外，数据分析还存在一些局限制性。女性员工晋升职务的容易度，哪些项目为少数族裔准备了高级管理职位，任期对升职和薪水产生影响有多大等等，这些指标都可能用于评估公司在员工多元化方面的努力成效。然而，员工的文化适应度以及在他或她的成功之中发挥的作用是无法被量化的。

 

 

    数字背后

 

 

    数据在促进多元化方面还揭示了一些阻碍少数族裔就业的隐性因素。彩色饼状图是非常强大的工具，有时候它们比数字更为直观准确地展现了一些问题。

 

 

    通信咨询公司Wilson-Taylor Associates创始人Joanne Y. Cleaver 称：“取得成功的过程是缓慢的，数字会让人们感到沮丧。这也是为什么理解潜在因素能够帮助我们调整公司文化的原因。公司文化的调整不仅可以提升这些数字，还能够帮助我们看清短期内所生产的结果。”

 

 

    Cleaver知道Wilson-Taylor正在执行一个名为MOVE的项目。该项目可为会计行业中的女性员工在升职方面提供评估和支持帮助。该举措通过利用秘密记分卡、观察和面试收集到的数据帮助公司提升员工多元化，提高行业中女性员工的比例。

 

 

    Cleaver提到了一家她曾经合作过的一家有线电视公司。该公司不仅拥有大量的女性观众，同时还在招募女性IT人才。“这一项目是吸引了大量女性参加招聘，不过他们的技术部门仍然几乎全是男性。”Cleaver还就IT领导职位上的女性比例对该有线电视公司展开了深入的观察。Cleaver还准备了一份报告，把这些结果与来自该有线电视公司竞争对手的匿名数据进行了比较。随后人力资源部门把这些数据与公司的业务增长目标进行比对，查找在技能、项目管理和IT领导力方面存在的差距。该有线电视公司的所有主管还参与了一份关于员工技术能力的投票。

 

 

    通过对这些数据流的综合性分析，这家有线电视公司有一个惊人的发现：那些未被发现的技术人才宝藏就隐藏在他们的鼻子底下。多年来，人力资源部门都没能发掘这块宝藏。Cleaver称，只要公司开始提供领导力发展项目、个人辅导和技能培训，那么内部技术员工的女性比例将会在两三年内由几乎于零增长至三分之一。

 

 

    被隐瞒的真相

 

 

    尽管数据能够展现IT团队员工多元化情况，但是关键还在于公司能否读懂其中的隐藏含意。例如（+本站微信networkworldweixin），Levine提到了一个公司案例。在这一案例当中，这家公司拥有几乎完美的招聘和提升IT人才多元化的记录。但是深度观察这些数据会发现他们在促进多元化方面存在着一个严重的问题，即缺乏流动性。

 

 

    在纸面上，这家公司能够坚持公平招聘和保留人才。但是数据显示，大量高级IT主管[注]牢牢地把持着他们的职位，阻塞了年青技术人员的晋升渠道。Levine 称：“对于这家公司来说，解决办法并不是如何有效地实施多元化管理，更多的是在于如何让公司的人才流动起来。”

 

 

    除了意识到需要更完善的接班人计划外，公司还发现无法“进入监督管理角色”也阻碍了女性员工接受未来职场生涯所需的辅导。这一发现来自于曾经为Daniela Crivianu-Gaita带来帮助的数据分析。在罗马尼亚获得了计算机科学与工程学位后，Daniela Crivianu-Gaita从事过多个行业，并在1998年下半年离开了罗马尼亚，成为了加拿大多伦多儿童医院的首席信息官[注]。如今，她已经是Gamma-Dynacare医学实验室的首席信息官。

 

 

    虽然Crivianu-Gaita在到达加拿大后必须要提高自己的英语水平，但是她表示她所面临的巨大挑战是在早期职场生涯中缺乏辅导，而不是语言障碍。她回忆称：“许多问题我都难以应对，如调整管理或是关系管理。我不知道该怎么办。由于周边都是男性员工，我有些担心被他们看扁了，因为我不知道如何处理这种情况。”

 

 

    量化文化

 

 

    来自不同文化的IT员工可能会发现适应新同事的习惯与作法是最难以跨越的障碍。除此之外没有什么是比这更困难的事了。

 

 

    Infinite计算机解决方案公司总裁Amit Srivastav出生于印度，并在印度度过了学生时代。移民美国的15年前，他曾就职于微软等许多大型跨国公司。他称最初到美国的日子如同在火上煎熬。

 

 

    为了实现自己的梦想，他到达了硅谷并就职于一家热门的初创公司。然后不久之后整个市场就由繁荣转入萧条。因此他前往了纽约，转而应聘到一家咨询公司。在他到达纽约两天之后就发生了911恐怖袭击事件。

 

 

    Srivastav称，他所遇到的最困难的挑战是要适应北美地区的销售与服务方式。他回忆称：“在职场生涯早期，我会选择对客户穷追不舍。很快我就认识到这并不是正确的方法。我必须要让自己的方法变得更加温和，而不要通过穷追不舍让客户感到不安。”

 

 

    为跨国公司工作多年的经验帮助Srivastav适应了北美地区。但是这带来了一个有趣的问题：数据分析是否能够帮助新移民适应一些事情？毕竟，它们可以很容易地处理来自于任期、培训和技能方面的数据。有着丰富经验但却难以理解公司或国家文化的IT员工身上会发什么？人力资源主管迟早会遇到这类人，如何确保这类人在晋职中不被忽略或是不错过适当的培训。

 

 

    Crivianu-Gaita称：“做出最终聘用决定既是一门科学也是一门艺术。无论数据分析多么精巧复杂，没有东西会告诉你一个人能够在多大程度上适应某个部门或是某个团队。这需要人为干预。”就所面临的挑战来说，数据分析可以帮助有效避免一些不合时宜的政策、不成熟的举措和空头承诺。数据不会撒谎。在多元化IT团队时，公司需要进行数据分析。

 

 

    随着越来越多的公司开始将多元化视为竞争优势，而不再将其视为政府要求强制执行的规定。IT员工将会看到数据分析在他们的职场发展中将扮演越来越重要的角色。

 

 

    如何充分利用数据分析

 

 

    正确的数据能够帮助我们发现哪些人可以提升使用，哪些培训项目可以培养出杰出的领导者以及某些政策对外籍员工的吸力如何。我们应当掌握充分利用这些数据的技能。以下是一些关于如何充分利用数据更好地实现员工多元化的建议。

 

 

    1、不要滥用数据。我们可以很容易地从人力资源系统中获得大量数据。如果这些数据没有经过仔细筛选过滤，那么它们就根本没有任何用处。Baker Tilly 公司首席人力资源官Charlie Judy称：“当你提取数据时，你需要考虑要用它们干什么，如何解读这些数据以及如何让它们指引你下一步行动？”此外，他还指出收集大量不知该从何着手的数据存在着风险。他称：“如果被数据淹没，那么你将会迅速陷入黑暗之中。”

 

 

    2、付诸使用。不要仅仅为了采集数据而启动数据分析项目。德勤Bersin负责人才与人力资源研究的副总裁Stacia Garr称，仅有10%的公司在根据他们收集的数据和分析更改、调整和更新自己的员工多元化政策。Garr 称：“即便有些公司在追踪数据，他们也未必会用上这些数据。”未充分使用这些数据会导致错失提升员工多元化的良机。

 

 

    3、保持专注。基准值和关键性指标对于衡量员工多元化非常有价值，但是过于关注这些数字会让我们忘记自己的目标。Robert Half 科技公司高级执行董事John Reed 指出：“需要注意的是数据分析无法变成平权行动。要想实现平权就需要达到相应的数值和指标。它们应当用于识别职位的最佳候选人。”