创业公司最怕小团体作风，五方面教你搞定团队凝聚力

编者注：David Loftesness是波士顿咨询公司(BCG)旗下投资机构Digital Ventures的工程总监，Alexander Grosse是旧金山路由器初创企业Eero的平台主管。在这篇专访中，Loftesness和Grosse从五个方面介绍了企业应该如何避免和处理派别主义问题，加强企业内部凝聚力，帮助各个级别领导人提高办事效率，防止出现下意识的恶性竞争和缺乏沟通问题。不仅如此，他们还指出在一家初创企业取得成功的过程中，换位思考和创新一样起着至关重要的作用。

Loftesness与Grosse曾经合著过一本叫做《团队规模扩张》的书，为处于高速增长过程中的企业提供规模扩张管理策略和实践。

在各自的职业生涯中，二人发现快速增长的公司都遇到过一个严重的问题，即内部斗争和拉帮结派。因为对于一家企业来说，想要实现规模扩张，所有成员都必须要朝着同一个目标努力，而不是相互之间争权夺利，组建小团体，搞派别主义。

当一家企业规模太大，无法以单一团队运作时，领导人会参考各种经验法则进行分割。有些人认为，应该以 50 人为一个小团队。但是，亚马逊创始人兼首席执行官杰夫·贝索斯却提倡一种“双披萨团队”。通俗地说，就是让团队保持在一个较小规模，两个比萨就能让团队成员吃饱。

Grosse表示：“有的时候，虽然你的团队只有十个人，但也可能出现五个不同的派别。他们对公司的发展目标和各个部门的职责有着不同的解读，因而产生意见分歧。但有一点是肯定的，那就是这些派别或许很早之前就已经形成了。如果你不予以重视，不及早采取措施来应对，那么到发展后期公司的规模越大，这个问题带来的负面影响就会越大。所以说，你必须要将问题扼杀在摇篮里。”

那么，初创企业领导人应该如何处理这个问题呢?大体上来说，当你发现大家在同一个目标指导下各自朝着不同方向努力的时候，或者某个团队和部门拥有优先权的时候，那就得注意了。通常情况下，初创企业都是从一个小团队发展起来的。随着规模的扩大，分成不同的小组，专门处理某一类问题或者为某一特定的业务目标而奋斗。但这些小组之间并不是完全独立的，而是相互联系和相互渗透的。一旦你发现这些小组之间出现了沟通和交流问题，那么就很容易形成小团体。他们有着不同的工作方式和习惯，对未来的发展趋势有着不同的看法，甚至缺乏对彼此的信任，所以无法实现相互合作。

可能有人觉得相互合作，就必须要避免竞争。其实，这是错误的想法。不同团队之间的竞争，并不一定就会带来负面影响。相反，不同团队之间的良性竞争，正是一家初创企业取得成功的关键。在很多情况下，良性竞争所起到的作用，并不比合作小。当员工就某一个目标达成共识之后，就能以更快的速度和更高的效率取得一些成果。也就是说，开放环境下的合理竞争能够激发更多创意，让团队以最快的速度找到某一问题的最佳解决方案。

Loftesness指出：“在我看来，当某个团队把自己的目标任务，排在企业综合目标任务之前，或者执意以一种与众不同的方式来完成工作，而非一门心思为公司业务奋斗，那它就算是形成小团体了。”

总而言之，如果你的团队无法凝心聚力朝着同一个目标奋斗，那就必须要采取应对措施了。下面，文章将从五个方面来介绍一些方法，帮助各家企业处理或者避免派别主义问题。

1.  员工招聘

Loftesness指出：“所有有关派别主义的问题，都是从招聘这个环节开始的。各家企业最容易犯的错误，就是没能够招到合适的人才。所谓合适，就是指招进来的人必须要认同公司创始人的观点和理念，有着相同的价值观。”

无论是在硅谷，还是在其他地区，“文化契合”都是一个极其重要的雇人标准。但是Loftesness发现，这一术语在某种程度上暗示着一种错误的同质性，可能会妨碍真正的合作。从企业角度出发，它们需要寻求的其实是一种“价值观契合”。他指出：“我认为，价值观契合能够指引企业进行所谓的‘广泛招聘’。也就是说，如果企业想要打造出创新性产品，最好能雇用具有不同背景和来自不同领域的人才，这是一个比较有效的方法。”

为了快速找到产品市场匹配或者建立起良好的品牌形象，各家企业需要形成自己的专有价值观。准确地说，为了预测和防止冲突，企业在招聘这个环节需要准确了解每位应聘者内心的想法。Loftesness举例说道：“在Eero，拥有雄心壮志和宏伟抱负就是核心价值观。随着我们在职业生涯中地位的攀升，事业抱负就会自行显现出来。或者，当我们在特殊情况下遇到全新挑战时，奋斗决心也会自行显现出来。这也是我作为软件工作者，能够研发硬件产品的信念支持。就拿我们公司的创始人来说吧，他们艺高人胆大，凭借雄心和果敢踏入了一个完全不熟悉的领域，最终成功研发出了创新产品。所以说，现在我们公司在雇用人才时，是非常看重这一品质的。”

可以说，面试过程是预防团体和派别形成的最佳时机。面试官需要重点考察这些应聘者，也就是未来的同事，如何与他人进行互动和交流，以及如何处理冲突。下面，Grosse和Loftesness分享了三种方法，帮助人力资源总监在面试过程不动声色地识别出那些有建立小团体倾向的应聘者。

第一，应对冲突

考察应聘者是如何应对冲突的，看他们是只关注自己，还是能理解对方。如果你没时间向他们具体介绍公司的价值观，那就参照移情作用来招人，看看他们能否换位思考，能否理解竞争对手的需求。

具体说来，有好几种方法可以尝试。Grosse介绍说：“我面试工程师时，通常会让他们分享自己在工作过程中与产品开发团队发生过的冲突。一般情况下，产品团队都会在研发质量和研发速度二者的重要性问题上产生分歧。究竟是应该慢工出细活，保证每个环节的精确性;还是应该尽快将产品推向市场，收集用户的使用反馈，一直以来这都是一个棘手的问题。就我个人而言，如果应聘者能够同时考虑到这两个方面，理解冲突对方的想法和需求，那肯定是比较正确的做法。但如果应聘者没有自己的主见，别人说什么就是什么的话，那我肯定不会录用他。换句话说，我需要他们清楚地知道这样一点，只有在坚持己见的同时，换位思考真正理解对方，才能够收获最为理想的成果，做出令大家都满意的产品。”

但是，那些不会换位思考的人，就只会针对某个层面来谈论自己的看法。比如说：他们是如何与对方将冲突进行到底的，如何阐述自己观点正确性的，以及如何阐述对方观点错误性的等等。但其实，真正能够换位思考的人，是不会有这些想法的。他们会尽自己的最大努力去理解对方，并且准确找到产生分歧的根源。在坚持自己内心想法的同时，理解和接受对方持有的不同看法。只有这样，才能够解决双方之间存在的矛盾。

第二，跨学科、跨领域合作

（编辑：PHP编程网 - 黄冈站长网）

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